Règlement Intérieur

Dispositions générales

Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L.122-33 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions législatives il précise pour le bon fonctionnement de l’entreprise et ce, y compris dans ses dépendances, et hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour son compte :

A – les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité,

B – les règles générales et permanentes relatives à la discipline,

C – les règles générales relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel,

D – la nature et l’échelle des éventuelles sanctions, ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés

Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l’entrée en vigueur sera, sauf cas d’urgence touchant à l’hygiène et à la sécurité, soumise aux mêmes règles.

Les notes de service et autres documents étrangers aux domaines réservés du règlement intérieur s’appliquent dès lors qu’ils sont portés à la connaissance du personnel (sauf à avoir, s’il y a lieu, fait l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT).

Les salariés, y compris les apprentis, sont tenus de se conformer à toutes les prescriptions qui découlent de ces règlements, annexes, adjonctions, notes de service, etc.

Ils relèvent normalement de l’autorité de leurs supérieurs hiérarchiques directs, sauf, en cas d’urgence ou de nécessité, à relever de l’autorité de tout supérieur hiérarchique.

Les stagiaires, les travailleurs temporaires ou mis à disposition par des tiers et les salariés des entreprises extérieures intervenant dans les locaux de l’entreprise doivent respecter les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d’hygiène et de sécurité en vigueur dans celle-ci, dès lors qu’elles peuvent les concerner.

Les salariés effectuant des prestations chez des clients de la Société devront se conformer au règlement intérieur de ces derniers, en ce qui concerne la discipline, l’hygiène et la sécurité.

A – Hygiène et sécurité

Les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité doivent, tant pour le bien commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.

Les salariés effectuant des prestations chez des clients de la Société devront respecter les consignes et dispositions en matière d’hygiène et de sécurité édictées par ces derniers.

1. Sont, en particulier, mis à la disposition du personnel :

• des lavabos et des appareils sanitaires qui devront être utilisés en prenant soin de les maintenir en état de propreté et de fonctionnement,
• une armoire à pharmacie sur chaque site,
• un distributeur de boissons non alcoolisées.

1. Parmi les prescriptions à respecter en matière d’hygiène et de sécurité, figurent en particulier :

• l’interdiction de l’introduction et de la consommation de toute boisson alcoolique et de drogue. Concernant l’alcool et les spiritueux, des dérogations pourront être accordées par la Direction pour des manifestations organisées ou approuvées par elle
• l’utilisation d’un véhicule personnel pour les besoins du service est soumise à l’autorisation de la Direction

1. Par mesure de prévention et/ou de sécurité :

• chaque salarié doit se présenter aux convocations du service médical du travail et se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R.241-48 et suivants du Code du travail (visites périodiques, de reprise de travail, etc)

• la victime d’un accident du travail ou de trajet même de faible importance, ainsi que de tout dommage corporel ou non, doit, dans le délai le plus bref, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer la direction ou l’un de ses préposés
• les consignes, en vigueur dans l’entreprise, à observer en cas de péril et spécialement d’incendie, doivent être scrupuleusement respectées, le matériel de lutte contre l’incendie ne pouvant être employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité ou avoir son accès encombré (à ce titre, les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées)
• il est interdit de se maintenir dans l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation donné par la Direction, un supérieur ou toute autre personne habilitée. Les salariés se retrouveront après évacuation au point de rendez-vous indiqué sur panneau d’affichage, pour chaque site
• il est interdit de dormir sur les lieux de travail
• il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise en dehors des espaces balisés prévus à cet effet

B – Discipline

Les règles générales et permanentes de discipline dans l’entreprise sont, pour l’essentiel, précisées ci-après; elles s’entendent sous réserve de toute disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à l’exercice du droit de grève, du droit syndical et du droit d’expression ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi.

1. Accès de l’entreprise – Entrées et sorties

Les salariés ayant accès à l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, ne peuvent:

• y entrer ou y demeurer à d’autres fins, sauf autorisation de leur supérieur hiérarchique
• y introduire, faire introduire ou faciliter l’introduction, sauf motif de service, ni de personnes étrangères à l’entreprise (sauf prérogatives spécifiques que les représentants du personnel tiennent de dispositions légales particulières), ni de marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées au personnel (sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du CE)

1. Organisation du travail

Le personnel est tenu de se conformer aux horaires de travail indiqués notamment sur les panneaux réglementaires.

Aucun travail ne peut être effectué hors l’horaire normal de présence du salarié sans autorisation expresse du responsable hiérarchique.

• Chaque salarié doit, sauf motif valable, assurer la continuité du travail qui lui est confié. A cet effet, le personnel doit :

• respecter les modalités d’organisation du travail, de vérification et d’acceptation des travaux.
• veiller tout particulièrement à la bonne exécution de son travail et au rangement, selon les modalités qui lui sont indiquées, des documents et tables de travail ainsi que des matériels qui lui sont confiés

• Chaque salarié doit communiquer à la fin de chaque mois, au plus tard le dernier jour ouvrable du mois, à la Société tous les documents nécessaires à la gestion de leur activité (contrôle des temps passés et facturation client), en particulier les rapports d’activité

1. Absences

• Absence pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la direction ou du supérieur hiérarchique.

Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent le cas échéant l’application de sanctions disciplinaires.

• Absence pour maladie

En cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, le salarié doit avertir l’employeur du motif et de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié.

Le défaut de prévenance et de production de ce certificat dans les délais pourront entraîner des sanctions.

Le salarié doit se soumettre, sur convocation de la Société, à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels et notamment en cas d’absence pour maladie professionnelle, d’absence pour congés de maternité, d’absence d’au moins huit jours pour accident du travail, d’absence d’au moins 21 jours pour maladie ou accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raison de santé.

• Absence pour congés payés

L’absence pour congé payé doit faire l’objet d’une autorisation écrite du supérieur hiérarchique (selon les modalités définies). Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

1. Obligations de réserve et de discrétion professionnelles

Le personnel est tenu :

• d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun;
• de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres, de caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients.

En particulier, en cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié est tenu de restituer à la Société tous les documents et matériels qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de ses fonctions.

1. Usage des biens et matériels et des locaux

Les salariés sont tenus de conserver en bon état ce qui leur a été confié (matériels, machines, ouvrages, documents, etc.) par l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, sans pouvoir en faire un autre usage, à des fins personnelles en particulier. Ils ne peuvent rien emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou nécessité de service.

Les salariés sont tenus de remettre, au plus tard lors de leur dernier jour d’activité, les clés des locaux, des mobiliers ou matériels de l’entreprise, les cartes professionnelles et plus généralement tout objet et document appartenant à la Société et dont ils seraient les détenteurs.

Sauf dérogation, les salariés ne peuvent, dans l’entreprise

• concernant les moyens de communication et le système d’information de l’entreprise :

• utiliser le téléphone, la messagerie ou le fax à des fins personnelles (sauf besoins urgents de la vie personnelle du salarié)

• expédier leur correspondance par et/ou aux frais de l’entreprise, ni se faire adresser correspondance ou colis à l’entreprise

• installer un logiciel de quelque nature que ce soit sur un ordinateur de la Société, en dehors de ceux fournis par la plate-forme technique et dont la société possède une licence
• copier des logiciels depuis un ordinateur de la Société ou depuis les supports d’installation de ces logiciels, même pour une utilisation personnelle, sans autorisation expresse de la Direction
• utiliser les ordinateurs et les logiciels de la Société à toutes autres fins que professionnelles
• utiliser les accès au réseau Internet et Intranet mis à leur disposition pour des recherches sans lien avec les missions qui leur sont confiées, et en particulier pour des utilisations contraires aux bonnes mœurs et aux lois et règlements en vigueur. L’utilisation de ces moyens doit se faire en respectant les règles de sécurité et les dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations.

La société est à même, et pourra opérer des contrôles de la régularité de l’utilisation par les salariés des systèmes informatiques et téléphoniques mis à leur disposition : Internet, Intranet, messagerie, téléphone fixe, téléphone portable, télécopieur.

D’une façon générale, est toléré l’utilisation privative des téléphones et des ordinateurs , notamment d’Internet et des courriers électroniques, dans les limites raisonnables ne pouvant pas avoir de conséquences sur le travail du personnel et la bonne marche de l’entreprise. Ils pourront être utilisés pendant les pauses ou pour des besoins urgents de la vie personnelle du salarié.

• effectuer des collecte, distribution et affichage à l’exception de celles liées à l’exécution d’un mandat de représentant du personnel et dans les limites fixées par la loi
• détériorer les affiches ou notes de services apposées dans l’entreprise
• exercer toute pression sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail ou à la liberté syndicale
• causer du désordre dans ses locaux

1. Utilisation des véhicules de l’entreprise

Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise. Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé à la Direction, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (ex : procès-verbal, excès de vitesse). L’utilisation d’un  véhicule de l’entreprise contraint le salarié à se conformer aux règles édictées en la matière par la Direction.

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C – Dispositions relatives aux harcèlements

1. Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l’article L. 122-46 du Code du travail :

«Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.»

Par ailleurs, en application de l’article L. 122-47 du Code du travail,

« Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46. »

1. Harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 122-49 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

Par ailleurs, en application de l’article L. 122-50 du Code du travail,

« Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49. »

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D – Sanctions éventuelles – Procédure disciplinaire et garanties du salarié

Tout agissement fautif d’un salarié (en particulier tout acte de nature à porter atteinte à la sécurité ou à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise et, spécialement, toute infraction au présent règlement, à ses annexes et aux notes de service) peut faire l’objet d’une sanction, pouvant éventuellement affecter sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d’une faute sera passible d’une sanction disciplinaire.

1. Les sanctions seront les suivantes :

– Sanctions du premier degré

– Observation écrite

– Sanctions du second degré

– Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure

– Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 8 jours

– Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération

– Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération

– Sanctions du troisième degré

– Rupture avant terme d’un contrat de travail à durée déterminée pour faute grave

– Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement

– Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement

– Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité de congés payés

L’employeur adaptera la sanction à la gravité de la faute commise,

1. Procédure disciplinaire et droits de la défense

Aucun fait fautif ne peut être invoqué au delà d’un délai de deux mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.

Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise sera précédée de la procédure suivante :

– Convocation du salarié dans un délai de 2 mois – tel que fixé à l’article L 122-44 alinéa 1 du Code du travail – par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l’heure de l’entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

– Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié et à la personne qui l’assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.

– Éventuellement, en fonction des explications recueillies, envoi de la lettre de sanction en recommandé avec avis de réception au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l’entretien. Cette lettre devra être motivée

Lorsque l’agissement du salarié l’a rendu indispensable, une mesure conservatoire pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable. Aucune sanction ne pourra toutefois intervenir sans que la procédure ait été respectée.

Publicité et date d’entrée en vigueur

Le présent règlement établi après consultation des instances représentatives du personnel, affiché et déposé conformément aux articles L.122-36,  R. 122-12 et R. 122-13 du Code du travail, entre en vigueur à compter du 1er Août 2003.

Le présent règlement et ses annexes sont communiqués lors de son embauche ou de son introduction dans l’entreprise, à tout salarié et à toute personne concernée.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.

Le présent règlement intérieur a été déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail le 24 juin 2003.

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